안녕하십니까, 법무법인 평안 노동팀입니다.

노동법 관련 최신 동향 및 판례를 소개드립니다.

대법원은 취업규칙 불이익 변경이 유효하기 위해 필요한 근로자 과반수의 동의의 의미에 대해서 기존입장을 재확인하는 판결을 선고하였습니다

대상판결 : [대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 판결]

1. 사실관계

피고 회사는 취업규칙 변경을 통해 정년을 만 57세에서 60세로 연장하되 만 56~60세에 대해 임금 지급률을 피크임금을 기준으로 연령별로 동결 또는 감액하고 인사고과에 따라 ±10%의 지급률을 가감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하였습니다.

피고 회사는 근로자 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과 단체교섭을 통해 여러 차례 임금피크제에 대해 교섭하였고, 지점별 지원팀장 대상 설명회 등을 진행하였습니다. 이후 사내 전산망에 “사규 개정 직원 동의 안내”라는 제목의 공지사항과 사규 개정 직원 동의서를 게시하였습니다. 이때 근로자가 동의를 표시하기 위해선 개정 규정의 신구대조표, 동의여부, 전체 취업규칙 개정안이 포함된 동의서를 열람하여야 했습니다. 이에 피고 회사 근로자 중 78%의 근로자가 동의 의사를 표시하였습니다.

2. 원심의 판단

원심은 ① 피고 회사가 근로자 과반수가 조직되지 않은 노동조합이라 하더라도 단체교섭을 진행하였다는 점 ② 각 지점의 지원팀장을 상대로 설명회를 개최하여 취업규칙 변경 내용을 설명하였다는 점 ③ 이후 각 지점별로 설명회가 이루어졌다는 점을 들어 근로자들이 임금피크제의 내용 및 취지에 대해 숙의하고 의견을 개진할 기회가 있었다고 보았습니다.

또한 근로자들이 사내 전산망에서 개정 전후 내용이 포함된 게시물을 확인하고 78%의 동의의사를 표시하였다는 점을 들어 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 보았습니다.

3. 대법원의 판단

가. 관련법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요한다. 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).

나. 이 사건에서 근로자 과반수의 동의가 있었다고 볼 수 있는지(부정)

① 원고들을 비롯한 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 변경에 대해 동의 의사를 밝히기에 앞서 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 등의 절차를 진행하였다고 볼 증거가 부족하고, 피고가 지점별 지원팀장을 대상으로 한 설명회를 개최한 것 이외에 근로자들을 대상으로 회의 방식의 설명회를 개최하였다고 볼 증거가 부족하다.

② 피고가 게시한 공지사항이나 동의서의 내용에 비추어 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익에 대해 충분히 설명하였다고 보기 어렵다.

③ 피고가 부여한 동의 기간과 진행한 동의 절차만으로는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기 어렵다.

④ 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과의 합의는 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체한다고 볼 수 없다.

⑤ 의견 취합 과정에서 개별 동의서를 받는 방식을 사용할 수는 있으나, 의견 형성 과정에 근로자들의 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 개별적 동의가 형식적으로 과반수를 넘는다고 하더라도 그 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 인정되지 않는다.

4. 의의 및 시사점

대상 판결은 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의가 인정되기 위해선 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다는 점을 재확인하였습니다.

대상 판결에 따르면 근로자 과반수 동의를 받을 때 실무적으로 유의해야 하는 점은 다음과 같습니다.

- 취업규칙 불이익 변경 관련 설명회를 개최할 경우 근로자들이 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의해야 합니다.

- 동의서 작성 시 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의임을 근로자가 인식할 수 있어야 합니다.

- 단순히 사내 전산망에 7일 동안 취업규칙 변경 관련 공지사항 및 동의서를 게시한 것만으로는 집단적 의사결정으로 보기 어렵습니다.

- 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과 불리한 개정사항에 대해 단체교섭 및 합의가 있다고 하더라도 근로자 과반수의 집단적 동의를 대체할 수는 없습니다.

- 개별 동의서 작성 방식으로 의견을 취합할 수 있으나 의견 형성 과정에 집단적 의사결정 방법이 수반되어야 합니다